Kan vaccinatie op kantoor verplicht worden?
De
Corona-pandemie gaat gepaard met uitdagingen. In de advocatuur is dat niet
anders. Nu de ontwikkeling van verschillende vaccins het verlangen naar een
genormaliseerd leven opnieuw aanwakkert, stellen er zich nieuwe vraagstukken.
In welke mate, kan een vaccinatie bijvoorbeeld worden opgelegd in een
professionele relatie? Met andere woorden, kunt u, als hoofd van uw
onderneming, uw medewerkers vragen om zich te laten vaccineren?
Een arbeidsrelatie wordt getypeerd door een wanverhouding tussen de partijen. De werknemer bevindt zich immers in een ondergeschikte positie ten aanzien van de werkgever. Deze laatste oefent gezag en toezicht over de werknemer uit. Aangenomen wordt dat de grens van het werkgeversgezag daar stopt waar het raakt aan het zelfbeschikkingsrecht van de werknemer.
In een
zelfstandige samenwerking is deze band van ondergeschiktheid in principe
afwezig. Dit neemt niet weg dat er ook in deze relaties een wanverhouding
tussen partijen kan bestaan. De zopas inwerking getreden B2B-wet introduceert
een algemene toetsingsnorm in B2B-overeenkomsten.[1]
Een contractueel beding wordt voortaan onrechtmatig en verboden, indien het een
kennelijk onevenwicht creëert tussen de rechten en plichten van de partijen.
Is het dan
kennelijk onevenwichtig dat een ondernemingshoofd van zijn werknemers of
medewerkers verwacht dat zij gevaccineerd worden?
De keuze of een
persoon zich al dan niet laat vaccineren, behoort tot diens
zelfbeschikkingsrecht. Dit zelfbeschikkingsrecht wordt, als onderdeel van het
recht op eerbiediging van het privé- en gezinsleven, gewaarborgd in artikel 22
van de Grondwet, artikel 8 EVRM, artikel 7 van het Europees Handvest en artikel
17 BUPO. Dit grondrecht is echter geen absoluut recht, wat impliceert dat een
inmenging mogelijk is, indien de beginselen van legaliteit, finaliteit en
proportionaliteit worden gerespecteerd.
Ten eerste dient
de inmenging bij wet te zijn voorzien. Overeenkomstig de rechtspraak van het
EHRM veronderstelt dit een wet in de materiële zin. Een regel die aan de betrokkenen bekend is en
voldoende duidelijk is, op zodanige wijze dat zij het effect ervan kunnen
voorzien en hun gedrag eraan kunnen aanpassen, valt ook onder deze term.[2]
Het is dus van
belang uw werknemers of medewerkers afdoende te informeren, bijvoorbeeld aan de
hand van een privacybeleid of privacyreglement. In een arbeidsrelatie zal een
werkgever desgevallend de ondernemingsraad, het preventiecomité of de syndicale
afvaardiging dienen te informeren en het arbeidsreglement moeten aanpassen.
Bovendien kan het privacyreglement een bijlage vormen van de individuele
arbeidsovereenkomst, of de samenwerkingsovereenkomst. Belangrijk is dat de
informatie aan de werknemers of medewerkers voldoende duidelijk en precies is,
zodat zij weten dat enerzijds, het recht op eerbiediging van het privéleven kan
worden beperkt, en anderzijds, in welke omstandigheden dit kan gebeuren.
De inmenging is
bovendien maar verantwoord indien zij een specifiek, uitdrukkelijk en legitiem
doel dient.
In een
arbeidsrelatie is dergelijke finaliteit allicht voorhanden. Men denke aan de
zorgplicht die op de werkgever rust ten aanzien van zijn volledige
personeelsbestand. Hij dient immers als een goed huisvader te bewaken dat de
arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de
veiligheid en de gezondheid van zijn werknemers.[3]
Het is dus aannemelijk dat een beleid, gericht op het waarborgen van de
veiligheid en de gezondheid van de werknemers, een legitiem doel dient.
Dezelfde
redenering kan opgaan voor wat de zelfstandige samenwerkingsovereenkomsten
betreft. Het komt aan het hoofd van de onderneming toe om zijn of haar
personeelsbeleid te voeren. Indien het personeelshoofd om verantwoorde
economische redenen beslist dat enkel gevaccineerde personeelsleden de toegang
tot de gebouwen worden verleend, kan dit een gerechtvaardigd doel uitmaken. De
gezondheid van de medewerkers en bezoekers, en het economisch belang van de
onderneming zijn overwegingen die aan het finaliteitsbeginsel lijken te
voldoen.
Het hoeft bovendien
geen betoog dat een vaccinatie, opgelegd door de werkgever of het
ondernemingshoofd, doelgerichter is dan een algemene vaccinatieplicht, opgelegd
door de overheid. In de context van een professionele samenwerking, dient de
inmenging een meer toegelegde finaliteit dan de bescherming van de
volksgezondheid. Dergelijke inmenging zal dan ook vlotter als verantwoord
beschouwd worden, omdat zij een specifiek, uitdrukkelijk en legitiem doel
dient. Het kan hierbij relevant zijn nog te vermelden dat in België enkel de
vaccinatie tegen poliomyelitis (kinderverlamming), wettelijk verplicht is voor
de algemene bevolking.
Het heikel punt
is wellicht de proportionaliteit. Een inmenging in de persoonlijke levenssfeer
van de werknemers of medewerkers is maar verantwoord, indien zij relevant en
evenredig is. Dit impliceert dat een maatregel enerzijds geschikt moet zijn om
het gerechtvaardigde doel te bereiken, en anderzijds evenredig dient te zijn
met het nagestreefde doel. Of de beperking proportioneel is, moet telkens in
concreto worden beoordeeld.
Aangezien we
mogen verwachten dat de vaccins veilig en doeltreffend zijn, zal een vaccinatie
de relevantietoets allicht doorstaan. Het risico op besmettingen wordt in de
kiem gesmoord, waardoor de werkomgeving als “corona-proof” beschouwd kan
worden. Het doel om te voorzien in een veilige en gezonde werkomgeving wordt
hiermee bereikt, en het economisch belang van het ondernemingshoofd wordt
gediend.
De
evenredigheidstoets vereist echter dat de beperking niet verder gaat dan strikt
nodig is. Dit houdt onder meer in dat men een vaccinatie slechts zal mogen
verplichten, indien uit de concrete omstandigheden blijkt dat er geen minder
verregaande middelen voorhanden zijn om het gewaarborgde doel te bereiken. Of
deze middelen al dan niet voorhanden zijn, zal telkens in concreto beoordeeld
moeten worden.
Vaak zal men
minder ingrijpende maatregelen kunnen treffen, zoals het verplicht telewerken,
het dragen van mondkapjes op de werkvloer, het respecteren van de 1,5 meter
afstand en het regelmatig en grondig wassen van de handen. Men moet zich ervan
bewust zijn dat deze maatregelen, die ook bij Ministerieel Besluit[4]
zijn voorzien, van toepassing zijn op alle “personeelsleden”, te weten op elke
persoon die werkt in, of voor een onderneming, vereniging of dienst. Of de
persoon werkzaam is als werknemer of zelfstandige, heeft aldus geen belang.
Bovendien zit ook
de productie van de zogenaamde “sneltests” in de pijplijn, waardoor het niet
ondenkbaar is dat men in de nabije toekomst, ook hiervan gebruik zal maken in de
professionele context. Indien dergelijke sneltests aan iedere bedrijfsleider en
tegen een aanvaardbare prijs ter beschikking worden gesteld, en het resultaat
ervan snel en betrouwbaar is, lijkt een verplichte vaccinatie een
disproportionele maatregel. Immers, een sneltest zal wellicht een minder
verregaande inperking van het recht op het privéleven uitmaken, dan een
vaccinatie.
Toch is het niet
ondenkbaar dat werknemers of medewerkers onrechtstreeks verplicht worden om
zich te laten vaccineren. Bijvoorbeeld, door het voorschrijven van telewerk
voor personeelsleden die nog geen vaccinatie ondergingen.
In de hypothese dat de maatregel de beginselen van legaliteit, finaliteit en proportionaliteit respecteert, kan men zich de vraag stellen wat de gevolgen kunnen zijn, indien een werknemer of medewerker alsnog een vaccinatie weigert. Diverse pistes kunnen worden gevolgd.
In een
arbeidsrelatie zou men de arbeidsovereenkomst kunnen schorsen wegens tijdelijke
overmacht, aangezien de uitvoering van de overeenkomst tijdelijk onmogelijk
wordt gemaakt.[5] Zolang
de werknemer (nog) geen vaccinatie ondergaat, of zolang de groepsimmuniteit
niet wordt bereikt, kan de arbeidsovereenkomst worden geschorst. Bij het
verdwijnen van de schorsende overmacht moet de overeenkomst van rechtswege
opnieuw worden uitgevoerd.
Daarnaast zou de
werkgever zich kunnen beroepen op de exceptio non adimpleti contractus. Men
zou immers kunnen stellen dat een werknemer, die weigert zich te vaccineren,
niet handelt volgens de rechtmatige bevelen en instructies die hem worden
gegeven door zijn werkgever.[6]
Om de exceptie in te kunnen roepen, moet er sprake zijn van een band van
onderlinge afhankelijkheid binnen de wederkerige rechtsverhouding, de
verbintenis van de wederpartij dient opeisbaar te zijn, en de exceptie moet te
goeder trouw uitgevoerd worden.
Een arbeidsrelatie
is vanzelfsprekend een wederkerige rechtsverhouding, waarbinnen er onderling
afhankelijke verbintenissen voorhanden zijn. De verbintenis van de werknemer
zal bovendien ook opeisbaar zijn, ten minste indien de arbeidsrelatie niet om een
andere reden werd geschorst. De werkgever moet zijn opschortingsrecht bovendien
te goeder trouw uitvoeren. Dit impliceert enerzijds, dat hij niet zelf aan de
oorsprong mag liggen van de niet-nakoming van de werknemer, en anderzijds dat de
opschorting geen disproportionele gevolgen mag hebben.
Als ultimum
remedium zou een werkgever de werknemer in kwestie ook kunnen verbreken,
mits betaling van de wettelijke opzegvergoeding. Het ontslag kan namelijk
berusten op redenen die verband houden met de goede werking van de onderneming,
waardoor het ontslag niet als kennelijk onredelijk zou kunnen worden beschouwd.
Ook in het kader
van een zelfstandige samenwerkingsovereenkomst lijkt het mogelijk om in die
omstandigheid de samenwerking desgevallend stop te zetten, mits wellicht de
betaling van een opzegvergoeding.
In dezelfde
hypothese, kan men zich volledigheidshalve de vraag stellen wat de gevolgen
kunnen zijn indien het de werkgever of de opdrachtgever is die zich principieel
verzet tegen een vaccinatie, tot het ongenoegen van een werknemer of
medewerker. Het lijkt, in dit geval, het meest opportuun om de werknemer of
medewerker min of meer dezelfde standaarden aan te leveren als de werkgever of
opdrachtgever. Het gezagsrecht van de werkgever neemt immers niet weg dat de
werknemer over passende remedies beschikt.
Zo zou het
personeelslid dat zich in de gegeven omstandigheden niet comfortabel voelt om
op kantoor te werken, zich op zijn of haar beurt kunnen beroepen op de exceptio
non adimpleti contractus. Immers, de werkgever is ertoe gehouden om als een
goed huisvader te zorgen dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke
omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van zijn
werknemers. Door zelf principieel een vaccinatie te weigeren, zou men kunnen
stellen dat hij aan deze verplichting tekortkomt. Ook in het kader van een
zelfstandige samenwerking lijkt het niet ondenkbaar om de ENAC te initiëren,
desgevallend gesteund op het principe van de goede trouw, maar dit natuurlijk
onverminderd de evenredigheidstoets.
Tenslotte is een
ontslag om dringende reden of een onmiddellijke verbreking zonder betaling van
een opzegvergoeding, maar mogelijk indien een ernstige tekortkoming de
samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk heeft gemaakt. Of het
weigeren van een vaccinatie – door de werknemer of de werkgever – als een
zwaarwichtige tekortkoming kan worden beschouwd die de samenwerking
onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt, lijkt twijfelachtig en moet steeds
in concreto worden beoordeeld. Deze beoordeling gaat verder dan een
abstracte afweging van de toepasselijke regels en rechten, zoals de vrijwaring
van de gezondheid, het werkgeversgezag en het zelfbeschikkingsrecht van de
werknemer en de werkgever.
[1]
Art. VI.91/3 e.v. Wet van 4 april 2019 houdende wijziging van het Wetboek van
Economisch Recht met betrekking tot misbruiken van economische
onafhankelijkheid, onrechtmatige bedingen en oneerlijke marktpraktijken tussen
ondernemingen, BS 24 mei 2019, 50066.
[2]
EHRM 25 juni 1997, Halford t. Verenigd Koninkrijk, nr. 20605/95, § 49.
[3] Art. 20, 2° Wet 3 juli 1978 betreffende de
arbeidsovereenkomsten (WAO).
[4]
Ministerieel besluit van 28 oktober 2020 houdende dringende maatregelen om de
verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken, BS 28 oktober
2020, 78132.
[5]
Art. 26 WAO.
[6] Artikel 17, 2° AOW.