Onder deze titel schreef ik een kritische noot bij het arrest van het Grondwettelijk Hof van 22 februari 2018 die onlangs verscheen in het Rechtskundig Weekblad (GwH 22 februari 2018, RW 2018-19, 778, noot H. Buyssens).

Dit arrest werd uitgesproken in het verlengde van een eerdere beslissing van 6 juli 2017, dat reeds had geoordeeld m.b.t.  de opzegging van de arbeidsovereenkomst van contractuele werknemers in overheidsdienst, dat de werknemer in zoverre de redenen van het ontslag verband hielden met zijn persoon of zijn gedrag, voorafgaandelijk aan dat ontslag gehoord moest worden.

Hetzelfde principe werd nu doorgetrokken naar de beëindiging door ontslag om dringende reden.

Het Grondwettelijk Hof neemt hierbij een zeer controversieel standpunt in.

Vooreerst hadden zowel het Hof van Cassatie in een arrest van 12 oktober 2015 en de Raad van State in een arrest van 27 september 2016 geoordeeld dat bij een ontslag van een contractuele werknemer in overheidsdienst, de beginselen van behoorlijk bestuur en de hoorplicht die daarvan deel uitmaakt, niet van toepassing zijn.

Maar nog afgezien daarvan, dus indien men toch aanneemt dat de beginselen van behoorlijk bestuur wel van toepassing zijn bij ontslag van contractuelen in overheidsdienst, valt het op dat de uitspraken van het Grondwettelijk Hof louter gesteund zijn op een vergelijking van de rechtspositie van statutaire en contractuele werknemers in overheidsdienst, maar dat niet of amper wordt gekeken naar de vergelijking tussen contractuelen in overheidsdienst en werknemers in het privé-bedrijfsleven.

Met betrekking tot een ontslag door opzegging, kan het Grondwettelijk Hof nog gevolgd worden, wanneer het stelt dat de hoorplicht in acht moet worden genomen.

De aanvulling van de wettelijke bepalingen inzake de opzegging van arbeidsovereenkomsten, zoals de verplichting van een voorafgaand gesprek of raadpleging of bijstand van de vakbond komen frequent voor in het Belgische Arbeidsrecht en worden niet als discriminatoir ervaren, in de mate dat ze enkel aan de wettelijke ontslagprocedure iets toevoegen, maar deze niet wijzigen.

Wel moet deze hoorplicht de ontslagmacht en het ontslagrecht onverkort laten.

De miskenning van de hoorplicht kan dan hoogstens tot een specifiek bijkomende schadevergoeding aanleiding geven, los van de opzeggingsvergoeding.

Bij een ontslag wegens dringend reden, doorstaat de toepassing van de hoorplicht de wettigheidstoets niet ten aanzien van de Arbeidsovereenkomstenwet.

De verplichting de werknemer voorafgaand aan elk ontslag wegens dringende reden te horen is strijdig met de urgente termijnvoorwaarden die de wet voorschrijft en strijdig met het begrip van de dringende reden zelf.

Het is bovendien duidelijk dat voor de werknemer in het privé-bedrijfsleven, er helemaal geen hoorplicht bestaat en indien deze zou worden opgelegd voor contractuelen in overheidsdienst, hierdoor een discriminatoire toestand zou ontstaan.

Meer over dit onderwerp kan U lezen in de hoger aangehaalde noot in het Rechtskundig Weekblad.

blogs overzicht